Strategisk lederskap og ledelseskraft

Tilpasning og utvikling krever tydelige ledere som planlegger og setter klare mål, bruker sitt handlingsrom, er gode på formidling av oppdrag og involverer sine medarbeidere i arbeidet med å finne gode løsninger. Rådmannen skal iverksette ulike tiltak som skal hjelpe ledere i langsiktig og systematisk utvikling av medarbeidere og egen virksomhet.

Ved inngangen av 2016 iverksettes ny tjenestemodell for HR avdelingen i Personal -og organisasjon, og det startes opp et pilotprosjekt med «HR partner» som skal støtte direktør og fagsjef i deres strategiske og langsiktige HR-arbeid. Videre skal personal-administrative systemer og retningslinjer gjennomgås. Målet er å forenkle, effektivisere og tydeliggjøre hva som skal være felles policy i kommunen, og hvilke fullmakter som er lagt til den enkelte leder. I fase to er formålet å vurdere hvordan det kan tilrettelegges for strategisk personalledelse og en mer effektiv daglig personalforvaltning på virksomhetsnivå. Dette må sees i sammenheng med gjennomgang av hovedmodellen.

For at ledere skal utøve sin rolle på en god måte, skal de gis tilgang til ulike verktøy, HR analyser og forskningsbasert kunnskap. På denne måten vil de få nødvendig støtte til å komme fram til de beste løsningene for kommunens tjenesteproduksjon.

Gjennomgang av hovedmodellen skal tydeliggjøre hva som forventes av ledere i Stavanger kommune og hvordan de skal anvende de ulike styringssystemene.

Rådmannen fortsetter arbeidet med å utvikle ulike typer lederprogrammer. Målet er å styrke daglig og strategisk lederskap for å øke gjennomføringskraften og å skape framtidsrettede løsninger. I 2016 videreføres det programmer for virksomhetslederne innen barnehageområdet. I tillegg gjennomføres det et pilotprosjekt for mellomledere i sykehjem, med tema «Ledelseskraft i omstilling». Erfaringene fra de gjennomførte tiltakene vil være et viktig grunnlag for videre arbeid med lederutvikling i kommunen. Tiltakene kan være felles for alle ledere eller tilpasset det enkelte tjenesteområdet.

Ledere har et særskilt ansvar for gjennomføring av systematisk etikkarbeid i egen virksomhet, og skal bygge kultur for åpenhet og varsling i tråd med kommunens retningslinjer.

Den digitale kompetansen til både ledere og medarbeidere skal styrkes i hele organisasjonen. Kommunen har et stort spenn i fagområder og tjenester, og kompetansebyggingen må dermed foregå på ulike nivåer i organisasjonen. Det er behov for alt fra grunnleggende opplæring av ansatte i bruk av digitale verktøy og økt bruk av E-læring til tilrettelegging og kompetanseheving for videreutvikling og bruk av nye og eksisterende digitale løsninger som del av tjenesteutviklingen.

Samarbeid og ivaretakelse av et godt og inkluderende arbeidsmiljø

Involvering, samarbeid og mulighet for påvirkning fremmer et godt arbeidsmiljø. Medarbeidere, ansattes representanter og vernetjenesten på den enkelte arbeidsplassen er viktige samarbeidspartnere for lederne i arbeidet med tilpasning til nye økonomiske rammer og i utviklingen av den enkelte arbeidsplass.

Samarbeid mellom ledelsen, ansattes representanter og vernetjenesten skjer i dag på ulike nivåer i organisasjonen. Rådmannen vil i 2016 gjennomgå dette samarbeidet med spesiell oppmerksomhet på struktur og forbedringsområder.

Inkluderende arbeidsliv er et kontinuerlig oppfølgingsområde for alle ledere i Stavanger kommune. Dette innebærer systematisk HMS-arbeid inkludert arbeid med arbeidsmiljø, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Rådmannen vil i kommende planperiode igangsette et prosjekt for økt tilrettelegging for unge med nedsatt funksjonsevne. Likestillings- og mangfoldarbeidet i kommunen vil videreføres.

Denne siden ble sist oppdatert 19. September 2016, 09:13.

Meny

Årsrapport 2015

4.2.2 Tydelig og inkluderende ledelse 4.2.2 Tydelig og inkluderende ledelse